Recursos humanos
En la administración de
empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al
trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así
a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar,
formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas
las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales
en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas
tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de
la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las
personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e
inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos
que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible
resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se
administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos
dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas
tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación,
administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa.
Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos
opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades
que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina
de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para
poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la
administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar
conceptos tales como la comunicación
organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional
Planificación de Personal
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas
que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en
los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el
punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria
en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.
Fines
La planificación personal tiene los siguientes fines:
- Utilizar lo mejor posible los recursos
- Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
- Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de
asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e
indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de
personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien
bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad
de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las
previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su
conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada
momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus
características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el
desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la
promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes
y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha
promoción.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal,
individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los
planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la
misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y
largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla,
es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de
sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación
y selección y el estudio de los puestos de trabajo.
La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el
conocimiento del personal
Selección de Personal
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a
la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la
empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.
El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide
si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada
previamente. Esta selección tiene distintos pasos:
- Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
- Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
- Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
- En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia
de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los
posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral,
entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las
evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para
hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben
diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si
es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse
en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y
en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se
puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es
confiable.
Reclutamiento y Selección
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El
departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una
persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de
tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a
individuos con las características necesarias para este.
Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi
siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y
se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no.
Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a
alguno o varios de los empleados de distintas maneras, como:
- Transferidos
- Transferidos con promoción
- Ascendidos
Política Salarial
La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en
estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las
cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo
determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad
del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad,
responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas
generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos
y obtener retribuciones específicas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:
- Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
- Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
- Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.
- Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.
Compensación
Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus
empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa,
haciéndola más exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o
salario. También incluye otras recompensas como incentivos que motivan y
garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la
producción. Algunos tipos de compensaciones son:
- Bonos
- Por cientos de ganancias por las ventas
- Descuentos en productos
- Beneficios no monetarios
- Entre otros, que dependen del tipo de compañía y sus políticas
Capacitación
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la
productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos
y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas
laborales.
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como
mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la
productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay
beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de
sentido de progreso.
Coaching
El coaching es una técnica que ha surgido para
mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes
áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades
de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el
desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching
ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:
- Desarrollar las habilidades de los empleados.
- Identificar problemas de desempeño.
- Corregir el desempeño pobre.
- Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
- Fomenta relaciones laborales.
- Brinda asesoría.
- Mejora el desempeño y la actitud.
Análisis de Puesto
Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es
necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para
que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades
necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es
necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y
responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su
equipo de trabajo.
Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y
responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se
establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir
correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como
análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque
ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las
necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto
hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente
calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.
En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la
descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo
consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones
de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones
de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para
cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la
especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de
servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una
compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy
parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es
por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan
a conocer más a fondo la necesidad de la compañía.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede
servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución
económica, comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su
puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se
establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.
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